を読んでみた。リーダーシップの旅にもあったようなリーダーシップとマネジメントの違いを、まず初めに役割の定義として触れられている。
リーダー：変化を見極め組織の向かうべきビジョンを掲げ、関係者を動機づけ、ビジョンに向かわせる人。マネージャーではないので管理などの勉強はしないで、メンバーが主体的に動けるようにすることのみを私は考える。
マネージャー：決められた目標に向けて組織を管理し、目標を達成させる人。
そのあたり6章が参考にはなったとは思う。もともと意識していたこともけっこうあったが、思考を整理する機会にはなった本。
目次は下記の通り。
CHAPTER 1 メンバー選びのコツ
CHAPTER 2 仕事の依頼のコツ
CHAPTER 3 メンバー評価のコツ
CHAPTER 4 トラブル対処のコツ
CHAPTER 5 チームを前身させるコツ
CHAPTER 6 モチベーションを高めるコツ
CHAPTER 7 人を育てるコツ
CHAPTER 8 自分を整えるコツ
まずはもともと意識はしていたことだが、2章の仕事の依頼のコツより
メンバーに仕事を依頼するときは、「依頼の理由」「目的とゴール」「期待するレベル」および「期限」を伝えます。会社でも目的を達成するための手段までを自分で考えて指示をしている人を見るが、
このときに細かに、「作業指示」をしないことが大切です。
それではメンバーもつまらないただの作業をこなすだけになってしまう。
メンバーを自分の手足だとでも思っているのかもしれない。
でも、メンバーは手足だけじゃなくてもちろん頭も持っている。
メンバー自身に頭を使ってもらわないともったいない。
なので、私は目的と期限くらいしか言わないようにしている。
チームの理念や価値観の範囲であれば、本人が考えた通り自由にやらせてみる勇気もリーダーには必要だということです。5章にもあるように、メンバーに考える機会を与え能動的に動いてもらう。
これは6章の「任せる」にも通ずるところがある。
3章のメンバー評価のコツからは
手がらはメンバーのもの、失敗はリーダーの責任私はちっちゃい人間なので失敗をすべて受けとめるのはけっこう難しい。
ただこれも周りに半面教師がいたので、言わんとすることはよく分かる。
エンジニアやってるとバグはつきもので、私自身がやらかしたこともある。
メンバーの失敗で上が矢面に立たずに、メンバーに責任をとらせる。
5章に下記あるように、そんなリーダーにはついていきたいとは思えない。
責任から逃れようとしている人に、ついていきたい人はいないのです。
6章からは「やる気に火をつける」。
メンバーのモチベーションが低いと感じるなら、それはあなたがリーダーとして、メンバーの成長意欲に火をつけられていない証拠です。7つの習慣で覚えたインサイド・アウト。まずは自身の内面から変えていく。
（中略）
最初にやらなければならないことは、向かうべき方向を本人にもたせることです。
メンバーを成長させるには、私自身がリーダーとして成長して、メンバーの成長意欲に火をつけないといけない。
7章の「自分も学びつづける」にもあるが、自分が成長しようと学びつづけることで、成長への説得力が増す。
エンジニアとして技術を取得するのはもちろんだが、リーダーとしてのスキル・思考も本などから吸収する。
他にもタメになるコツはあったが、このくらいで。
